O novo cenário de instabilidade macroeconômica traz novos desafios, mas os desafios de sempre ainda persistem. A busca por produtividade continua mais forte do que nunca, e o imperativo da inovação jamais foi tão importante. Mas juntamente com as demandas com as quais já estamos familiarizados, novas pressões têm se acumulado: gerar valor em um ambiente de maior incerteza e com maior restrição de recursos; garantir competitividade sem abrir mão do compromisso com a sustentabilidade; gerar um ambiente organizacional estimulante e ao mesmo tempo aumentar o nível de exigência por qualidade e resultados. Desafios nada triviais, que claramente exigem das empresas e dos profissionais a capacidade de aprender. E rápido.
Mas como as organizações estão aprendendo? O que têm feito para facilitar o desenvolvimento dos profissionais responsáveis por seu desempenho? Como as áreas responsáveis por treinamento ou educação corporativa têm buscado impulsionar a evolução da empresa, das equipes e dos indivíduos? Como têm aproveitado esse processo de aprendizagem para realimentar sua própria competitividade?
Sem a pretensão de ditar receitas de sucesso ou soluções "salvadoras da pátria", é possível apontar algumas práticas observadas em empresas brasileiras e estrangeiras – sejam tendências dominantes ou abordagens diferenciadas – e que têm trazido resultados significativos. Em todas elas é possível identificar uma característica em comum: a criação de contextos de aprendizagem para profissionais e equipes, que habilitam a construção de conhecimento e o desenvolvimento de competências, gerando impactos positivos para a empresa.
O que as organizações já aprenderam
Empresas de diversos setores e diferentes experiências relacionadas à educação corporativa têm explicitado algumas preocupações similares em suas iniciativas de desenvolvimento profissional. Em muitos casos, trata-se de aspectos anteriormente relegados a segundo plano – ou mesmo ignorados – pela abordagem de treinamento mais tradicional, mas que hoje são percebidos como tendências ou prioridades dominantes.
Conexão com a estratégia organizacional: O que pode soar totalmente óbvio é na verdade algo com que só mais recentemente as empresas começaram realmente a se preocupar: programas e atividades de formação efetivamente estruturadas a partir das diretrizes estratégicas da organização. Por diversos motivos, as necessidades de treinamento identificadas geralmente eram descoladas das prioridades organizacionais de maior alcance, e refletiam apenas as necessidades imediatas de cada área, fossem elas operacionais, técnicas ou gerenciais. Com a forte necessidade de otimização de recursos, a aproximação dos responsáveis pela educação com os responsáveis pelas estratégias e negócios tem levado a iniciativas de educação mais diretamente conectadas ao direcionamento estratégico da organização. A criação de novos cargos executivos para responsáveis pela educação, a delegação dessa atribuição cada vez mais a profissionais oriundos de áreas de negócios e a crescente participação dos gestores de educação nos processos de formulação da estratégia, e vice-versa, são alguns dos sinais desse movimento – observados em grandes empresas brasileiras de diversos setores , como materiais de construção, papel e celulose, consultorias tributárias, bancos, petróleo e petroquímicas.
Sincronicidade Aprendizagem X Trabalho: Se até recentemente as empresas organizavam iniciativas de educação predominantemente isoladas da atuação profissional, agora passam a incorporar cada vez mais atividades de aprendizagem integradas aos processos e atividades funcionais, favorecendo o desenvolvimento contínuo. Apesar dos limites entre aprendizagem e trabalho virem se diluindo há um bom tempo nas organizações, apenas recentemente é que as pessoas passaram a incorporar o hábito de acessar referências online de forma corriqueira, graças à vertiginosa evolução de ferramentas e recursos digitais de acesso à informação. Tirar uma dúvida conceitual na Wikipedia, consultar colegas via Ning, participar de um curso on-line ou buscar uma referência no Google são hoje, em muitas organizações no Brasil, tão triviais quanto fazer um telefonema – particularmente nas indústrias mais inovadoras e nas empresas de consultoria. Tudo isso não representa mais uma interrupção no trabalho: faz parte do trabalho.
Trajetórias de desenvolvimento: Ainda é muito comum que as empresas determinem passo a passo as atividades de capacitação de cada funcionário, por meio de "currículos obrigatórios" e "grades de ensino", e a cada um só cabe cumprir o percurso definido. Não é raro que os próprios profissionais demandem esse tipo de orientação um tanto paternalista por parte da organização. Essa abordagem pode fazer sentido em casos específicos, porém já são várias as empresas que perceberam que, quando o profissional participa ativamente da definição dessa trajetória de educação, seu empenho – e desempenho – é muito melhor. Grandes empresas dos ramos da mineração e telecomunicações, entre outros, estão oferecendo um leque de opções para que os próprios funcionários definam seu processo de desenvolvimento, conforme seus próprios interesses e ritmo. As "trilhas", "rotas" ou "mapas" de desenvolvimento são negociados entre profissionais, gestores e responsáveis pela educação, e permitem contemplar as expectativas das partes envolvidas, conferindo uma perspectiva não apenas da função, mas também da carreira do profissional. Os benefícios são significativos para todos os atores.